Tipos de Avaliação
por leonardo.maia
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publicado
19/09/2016 14h32,
última modificação
19/09/2016 14h32
Avaliação de Desempenho
É o monitoramento das ações e atividades desenvolvidas para o cumprimento de sua missão institucional e da atuação do servidor em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Foi instituída pela Lei nº 11.784 de 22 de setembro de 2008 e regulamentada pelo Decreto nº 7.133 de 19 de março de 2010.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão que tem como objetivos:
- Medir o desempenho institucional e individual;
- Gerar insumos para o desenvolvimento organizacional;
- Promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos;
- Subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, ao desenvolvimento individual e institucional;
- Valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor no exercício de suas atribuições;
- Proporcionar "feedback" aos funcionários sobre seu desempenho;
- Identificar as necessidades de capacitação;
- Identificar as necessidades de adequação funcional;
- Promover a integração dos níveis hierárquicos através da comunicação entre avaliadores e avaliados, contribuindo para melhoria do clima organizacional.
Para o servidor, a avaliação de desempenho é importante em razão de que seus resultados geram efeitos financeiros para as gratificações a que fazem jus, além de propiciar oportunidade de capacitação e/ou adequação funcional.
Tipos de Avaliação
Avaliação Individual
A avaliação individual é constituída pela meta individual e avaliação dos fatores de competência. Ou seja, além de se comprometer com metas, o servidor também deverá apresentar competências e características que são importantes para o bom desempenho de seu trabalho.
Todos os servidores que compõem uma equipe de trabalho são avaliados, inclusive os que não fazem jus as gratificações de desempenho GDPGPE, GDACE, GDTFA e GDM-PGPE e os servidores ocupantes de cargo em comissão do grupo Direção e Assessoramento Superior (DAS) dos níveis 1, 2 e 3. Esses últimos, no entanto, se forem servidores sem vínculo, não recebem gratificação. O objetivo da avaliação deles é somente promover a melhoria da qualificação do serviço público.
A avaliação individual é realizada no mês novembro logo após o encerramento do ciclo. A apuração e homologação dos resultados são publicados no Boletim de Pessoal para que seus efeitos financeiros sejam incorporados ao pagamento a partir do mês seguinte.
Avaliação Institucional
A avaliação institucional é constituída pela meta global e metas intermediárias. Essas metas são proposta pela Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão, em consonância com as diretrizes do planejamento estratégico do Mapa, do Plano Plurianual (PPA), da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e da Lei de Orçamento Anual (LOA).
A avaliação institucional é realizada pela CGPLAN no mês outubro.
Plano de Trabalho
O plano de trabalho de trabalho é um instrumento de gestão em que a equipe de trabalho delimita suas metas intermediárias e as ações mais importantes da unidade de avaliação a que pertencem. Essas ações devem ser desdobradas em atividades, projetos e processos, também registrados pelo plano.
O plano contém também as metas de desempenho individuais de cada servidor. Elas cumprem dois papéis: é a contribuição de cada um para que a equipe alcance as metas intermediárias e também faz parte da avaliação individual do servidor. No plano, cada servidor deve estar obrigatoriamente vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
Para a elaboração de metas e indicadores, as áreas podem contar com o apoio técnico da Coordenação Geral de Planejamento. O modelo do formulário do plano de trabalho pode ser encontrado no Sisad.
Ao longo do ciclo de avaliação, o responsável pela equipe deve monitorar os indicadores e as metas que ele apresenta. O resultado da avaliação parcial, realizada em maio, também deve compor o plano.
Depois, ao final do ciclo, são inseridas no plano as apurações das metas intermediárias e finais. Assim, é possível realizar o fechamento dos resultados obtidos.
O plano de trabalho deverá conter, no mínimo:
- Metas intermediárias da equipe de trabalho;
- Ações representativas da unidade de avaliação;
- Atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
- Os compromissos de desempenho individual e institucional, firmado no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais; Os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;
- Meta de desempenho individual de cada servidor;
- Avaliação parcial dos resultados (em maio);
- Apuração final dos resultados (ao final do ciclo).
Reconsideração e Recurso
Se o servidor não ficar satisfeito com o resultado da avaliação individual, pode apresentar um pedido de reconsideração e, num segundo momento, um recurso. O primeiro será avaliado pelo seu chefe imediato, já o recurso segue para o julgamento da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD) ou pela Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (SCAD), conforme o caso.
Tudo isso deve obedecer a seguinte tramitação, que é realizada pelo Sisad:
1 - Até dez dias depois da divulgação dos resultados da avaliação individual, o servidor apresenta o pedido de reconsideração por meio do Sisad, que notifica ao chefe imediato dele.
2 - O chefe imediato tem o prazo de cinco dias para analisar e julgar o pedido de reconsideração do servidor. A decisão é notificada ao servidor.
3 - Se o chefe indeferir o pedido ou deferi-lo parcialmente, o servidor tem o prazo de dez dias para encaminhar um recurso à CAD, se estiver lotado na sede do Mapa, Inmet ou Ceplac, ou à SCAD, se estiver lotado nas SFAs ou Lanagros.
4 - A CAD ou a SCAD julgam o processo em última instância, podendo manter ou alterar a pontuação do servidor.
