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FAQ - Gestão por Competência

por daniel.coutinho publicado 21/09/2016 14h40, última modificação 26/07/2017 14h33
Qual objetivo da Gestão de Competências?
A gestão por competências tem o objetivo de fornecer subsídios à Instituição para que ela consiga realizar políticas de gestão e de desenvolvimento de pessoas alinhando as atividades desempenhadas pelos servidores aos objetivos estratégicos.
 
Qual a definição de Competências?
Ter competências para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho esperado, sendo capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.
 
Como se mapeia as competências?
O mapeamento de competências é a base de toda a Gestão por Competências. Dá-se pela descrição do diagnóstico de competências necessário para que o servidor possa apresentar o desempenho esperado pela Instituição. 
 
As etapas básicas do modelo de gestão por competências são?
De acordo com a metodologia adotada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas - PNDP, as etapas são:
a) identificação e classificação das competências necessárias à consecução dos objetivos estratégicos;
b) inventário das competências já existentes na Instituição;
c) identificação de eventuais lacunas de competências; e
d) elaboração do plano Anual de Capacitação.
 
Qual o objetivo da proposta do Plano Anual de Capacitação por Competências?
Após aplicação do questionário de avaliação das competências, em que serão medidos o grau de domínio e importância da competência necessária ao servidor para desempenhar suas atividades, será elaborado um Plano de Desenvolvimento com base nas prioridades de capacitação, tendo como subsidio as lacunas/gaps diagnosticadas.  Dessa forma, objetiva-se o aperfeiçoamento e a potencialização do perfil de cada servidor na Instituição.
 
A Gestão por Competências é mais uma inovação?
Se analisarmos o termo como algo que agrega valor a um processo que já existe, tornando-o melhor, então podemos dizer que a gestão por competências é inovadora.
 
Que inovações ela nos traz?
Dentre outras, a abertura à participação da alta gestão em sua implantação e benefícios dos resultados. É um modelo que conta com o envolvimento das pessoas-chave, valoriza cada contribuição e permite a tomada de decisões compartilhada. O que antes era de responsabilidade apenas da unidade de gestão de pessoas, a partir deste novo modelo, passa a ser responsabilidade coletiva.
 
Quais os benefícios da Gestão por Competências?
a) melhorar o desempenho dos servidores;
b) identificar as necessidades de capacitação;
c) alinhar os objetivos e metas da Instituição aos das equipes de trabalho;
d) subsidiar o desenvolvimento dos servidores e potencializar o desempenho; e
e) manter o compromisso extraindo o máximo de produtividade de cada servidor.
 
Qual o Marco Legal da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas - PNDP?
Com a edição do Decreto nº 2.029, de 11 de outubro de 1996, iniciou o marco dos primeiros esforços da Administração Pública Federal rumo à normatização da participação de servidores públicos federais em conferências, congressos, treinamentos ou outros eventos similares.  Com a revogação do referido Decreto em 1998, passou a vigorar o Decreto nº 2.794, de 1º de outubro, instituindo a Política Nacional de Capacitação dos Servidores integrantes dos Órgãos e entidades que compõem à Administração Pública Federal de estrutura direta, autárquica e fundacional.  Essa política foi estabelecia para implantar diretrizes para a capacitação dos servidores com o objetivo de alcançar melhoria da eficiência e qualidade do serviço público, bem como o reconhecimento do servidor público ao longo do processo de capacitação permanente, tendo a perspectiva ao inserir o conceito da capacitação contínua e as bases para a Política Nacional de Capacitação, particularmente quando faz referência à ideia de público alvo e temas prioritários, abrangendo assim, uma visão gerencial da capacitação.  Em fevereiro de 2006, dentro de um contexto de modernização administrativa emerge o Decreto nº 5.707, instituindo a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, atendendo às seguintes finalidades:
a) melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
b) desenvolvimento permanente do servidor público; 
c) adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições tendo como referência o Plano Plurianual; e 
d) racionalização dos gastos com capacitação.